目　　录 摘 要. 2ABSTRACT 3第一章    薪酬管理基本理论综述. 4第一节  薪酬管理含义. 4第二节  企业薪酬管理的性质及其原则. 5第三节  薪酬管理的难点. 8第四节  薪酬管理与人力资源管理其它职能之间的联系. 9第二章  管理人员概况及其薪酬管理分析. 12第一节  管理人员的构成概况及其特殊性. 12第二节  管理人员薪酬构成. 15第三节  确定管理人员薪酬水平的因素分析. 16第四节  管理者业绩考核指标的设计. 18第五节  管理人员薪酬设计程序. 19第六节  我国国有企业管理者薪酬管理出现的一些问题. 20第三章  国有企业管理者薪酬管理改革. 22第一节  改革的总体思路. 22第二节  管理者风险激励薪酬——年薪制的应用. 24第三节  对管理人员实行股权薪酬激励. 29第四节  增加辅助薪酬激励. 34结束语. 34附录一. 35参考书目. 35附录二. 36英 文 翻 译. 36  

[摘 要]

人力资源已成为企业战略资源，人力资源管理正由传统的人事管理提升到战略管理的高度，然而无论处在那个管理阶段，薪酬管理始终是核心，因为对于员工来说，薪酬是其职业生涯的原始动力，是生存发展的物资源泉，是社会地位的表达，是自我价值的主要实现途径；对于企业来说，薪酬是连接员工与雇主的纽带，它以有形和无形两种形式，将两大利益团体紧密地联系在一起。薪酬管理中，对管理者薪酬管理是至关重要的。因为管理人员是企业的领头羊，把握着企业经营决策的方向盘，他们的一举一动都将影响企业生存发展的命运。因此，如何确定管理者薪酬，使其既能反映管理者经营劳动的复杂性和风险性，激励管理者自觉、积极地为企业效益最大化而努力。又能使企业进行合理的人工成本控制，不因管理者薪酬的增长而侵蚀利润。就是十分迫切的。但是，我国现行的管理者薪酬管理办法是在有计划的商品经济改革指导下，为适应企业承包经营责任制的要求而制定的，已明显不适应市场经济新形势的要求。为了尽快建立起现代企业制度，培育高素质、职业化的管理者队伍，促进现代企业高速发展，很有必要借鉴国际惯例，按照管理者年薪制的方向对管理者的工资收入水平及其决定办法进行根本性的改革，并加强股权薪酬、辅助薪酬的激励力度。

 

 [关键词]   管理者  管理人员  薪酬  薪酬管理          

[ABSTRACT]

Human resource has become enterprise strategic resource. The management of human resource is promoting to the highness of strategy. However, whenever being in which management stage, salary management is the crux all along. Because for employee, salary is the original power of their professional career, it is the materials source of their survival development, it is the expression of social position, it is major channel to realize they own worth; For enterprise, salary is the link that join the employee and employer, it connect two benefit organizations closely together with two forms of visible and invisible.In the salary management, it is the most important to manage administrator’s salary. Because administrator is the bellwether of enterprise, who hold the steering wheel of enterprise management decision. Their work will affect the fate of enterprise. Therefore how to determine the manager’s salary become very urgent. The salary of manager must reflect the complexity dangerousness of manager’s work and encourage manager work hard. Then promote the mileage of enterprise. It also might help the enterprise control the cost of employee. If the manager’s salary grows, the profit will not decrease. However, the current salary management’s method of manager is established with the guidance of merchant economic reforming in our country. The destination is in order to meet the requirement of responsibility of enterprise’s farming and operating. It hasn’t been obviously fit the requirement of new market’s economic situation. In order to establish modern enterprise system quickly, and cultivate the high quality and professional manager troops, and promote modern enterprise developing fast, it is necessary to refer to international practice and carry out the ultimate reform of method which determine the salary level of manger. the method is paying by one year. Moreover, it is also important to strengthen the encouraging intensity of equity salary and supplementary salary.     [Keyword] salary management    salary     manager     administrator  企业管理人员的薪酬管理研究 导语：二十一世纪的脚步刚刚迈出，人们就吹响了加强企业薪酬管理号角。本世纪的薪酬管理已不再是简单的将薪酬发给员工或增加薪酬水平的过程，企业必须树立全新的薪酬管理理念，运用崭新的薪酬管理办法，这是使薪酬成为满足员工需求、留住人才、保持市场竞争力、构建组织与个人生命共同体的有效工具。

第一章              薪酬管理基本理论综述

 

第一节  薪酬管理含义

人力资源管理包括五大职能，其中薪酬管理是最为重要的。因为企业与员工是以薪酬作为纽带联系的。薪酬可以体现企业的战略方向、管理者的决策意图和企业对不同员工的行为导向。下面就具体了解一下薪酬管理的含义。

1.1.1 薪酬管理的基本概念

员工付出体力或脑力劳动，目的是要求企业所有者支付与该劳动相当价值的薪酬，而企业为了效益最大化，又要尽量控制自己的人力资本。由此可见，薪酬对员工和企业的重要性是多大。薪酬对员工和企业的重要性又决定了薪酬管理的重要性，而所谓薪酬管理，是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的过程。在这一过程中，企业必须就薪酬水平、薪酬结构、薪酬形式以及特殊员工群体的薪酬作出决策。

1.1.2薪酬管理的几个决策的含义

薪酬管理各项决策都有自己特定的含义，为了更加深刻地了解薪酬管理，有必要先了解这些决策的含义。1、薪酬体系。薪酬体系决策的主要任务是确定企业的基本薪酬以什么为基础。现在企业通行的薪酬体系主要有三种，即职位或岗位薪酬体系、技能薪酬体系以及能力薪酬体系。所谓职位薪酬体系、技能薪酬体系和能力薪酬体系，是指企业在确定员工基本薪酬水平时所依据的分别是员工从事的工作自身价值、员工所掌握的技能水平以及员工所具备的能力或任职资格。2、薪酬水平。是指企业中各职位、各部门及整个企业的平均薪酬水平。薪酬水平决定了企业的外部竞争性。随着市场竞争的日趋加剧以及企业对自身在产品市场和劳动力市场上的灵活性的加强，企业的外部竞争性方面的考虑已经越来越多地超过企业对内部一致性的考虑。3、薪酬形式。薪酬形式是指员工所得到的总薪酬的组成成分。我们一般把薪酬形式划分为直接薪酬和间接薪酬两种，直接薪酬是指直接以货币形式支付给员工并且与员工所提供的工作时间有关的薪酬。间接薪酬是包括福利和有形服务等一些具有经济价值但却是以非货币形式提供给员工的报酬。4、薪酬结构。是指同一组织内部的不同职位所得到的薪酬之间的相互关系，它涉及到的是薪酬的内部一致性问题。在企业总体薪酬水平一定的情况下，员工对企业内部的薪酬结构是极为关注的，这是因为企业的内部薪酬结构实际上反映了职位重要性以及职位价值的看法，它往往会对员工的流动率和工作的积极性产生重大的影响。5、特殊员工的薪酬。根据管理层次不同或是职能类型的不同，可以将组织的员工划分若干个群体，不同员工群体之间存在着工作目标、工作内容、工作方式以及工作行为的不同，这些区别都是工作性质本身决定的。因此，对不同类型的员工群体加以薪酬方面的适当区别对待，对员工和企业都将有利。 

第二节          企业薪酬管理的性质及其原则

 按照传统经济学理论，工资仅是劳动的一种价格，或者说是一种均衡劳动力供求的变量。但是，在现代市场经济形势下，薪酬决策已成为企业经营决策的一项重要决策。而对企业进行薪酬管理也要从多个方面了解其性质和管理的原则。

1.2.1 企业薪酬管理性质体现在三个方面

1、薪酬管理是企业人力资源管理的一项重要内容。企业管理的过程，也就是企业类资源开发和配置的过程。任何企业的资源都可以分成物资资源、财力资源和人力资源三大类。其中，人力资源是企业生存与发展的核心资源。在人力资源管理中，对员工的薪酬管理是不可或缺的重要方面。许多企业的成功都与成功的薪酬管理有直接的关系。一些管理者认为，虽然把企业的成功归结为薪酬管理的成功有一定的绝对性，但没有科学的薪酬管理的企业是绝对不可能获得成功的。2、薪酬管理是对人的管理。管理就是让别人去做管理者想做的事情，但是，只有被管理者愿意做这件事，管理才会成功，这就是内在激励的实质。传统工资管理，仅有物资报酬分配的性质，很少考虑被管理者的行为特征。现代企业的薪酬管理已突破了传统的局限，树立了全新的管理理念。薪酬管理已成为企业目标的实现和员工内部激励的一个重要组成因素。企业对员工的激励可分为内在和外在两种。按照传统的类别划分，工资、奖金、福利等物资报酬是外在激励要素，而岗位的多样化、从事挑战性的工作、工作的成就感、得到上级的认可、承当责任、获取新技能和事业发展的机会等是员工的内在激励要素。现代薪酬管理已经把物质报酬的管理过程和员工激励过程紧密地结合起来，成为一个有机的激励系统。例如在企业中，实施与业绩有关的收入政策，提倡业绩与奖励直接挂钩的薪酬制度，在这种体系下，员工通过个人的努力，不仅能提高工资收入，也能提高个人在企业中的地位、声誉和名望。3、成功的薪酬管理是企业发展的动力所在。企业发展的动力在于选择适合本企业发展的机制，包括薪酬管理机制。传统的工资体系，如等级工资制、岗位工资制等，这些工资制度的实质是随着个人进步，工资收入在不同档次或不同级别之间变化，激励员工在组织内部沿着一种纵向的结构攀登。虽然这种工资制度也体现了对员工的一种激励，也体现了在相对公平的原则下，员工之间的工资差别，促使员工多劳多得。但是这种传统的激励机制有几个明显的缺陷，例如，仅从物资角度保证薪酬差别的合理性，没有考虑员工的内在心理因素；仅从雇主和管理者角度考虑公平的尺度，带有主观性；仅从本企业的角度考虑工资差别和报酬公平，没有考虑外部环境变化对员工报酬的影响等。现代企业的薪酬管理改变了这种传统的动力机制，注意了

[1] [2] [3] [4] [5] [6] [7] [8] [9] 下一页

企业管理人员薪酬管理研究

更多关于《企业管理人员薪酬管理研究》的论文