现代企业员工绩效评估的推广与对策研究【摘要】众所周知，当今的社会是竞争的社会。企业正处在一个竞争日趋激烈的环境之中。进入二十一世纪，特别是自从加入WTO以来，人才的竞争更为突出。对以员工为主体的软资源的拥有量和利用率在很大程度上决定了一个企业的兴衰成败。怎样才能吸引更多的人才？怎样更好的挖掘现有员工的潜力？绩效评估作为人力资源管理的核心职能之一，在吸引人才和开发人才方面发挥着极其重要的作用。由于用工制度和分配制度的不合理，员工的工作积极性未能很好的调动起来，影响到企业的生产率和效益。因此，人力资源管理体制改革势在必行，其中尤以绩效评估改革更为迫切。在现实中，企业在进行绩效评估时会遇到这样或那样的阻力，经常犯一些不该犯的错误，如评估标准不明确，奖惩不公平等。这也就使得绩效评估的推广成为了必要。为了更好的推广绩效评估，我们有必要掌握绩效评估的一般程序和基本方法，了解绩效评估过程中容易犯的一些错误和存在的诸多矛盾，并从中找到避免这些错误、解决这些矛盾的若干对策。古语曰：“它山之石，可以攻玉。”我们不但要总结自己的经验教训，也要善于借鉴他人的经验。    【关键词】 WTO  软资源   人力资源管理   绩效评估改革  绩效评估的推广                             

引言   企业的好与坏并不仅仅在于它拥有员工的多少，而是看它是否能够让已有的员工的潜力更充分的释放出来。员工工作做得好，就应该得到肯定与奖赏；员工工作做得不好，就应该得到否定和相应的惩罚，这就是绩效评估。绩效评估作为人力资源管理的核心职能之一，对于一个企业的发展起着很重要的作用。

 

第一章 绩效评估概述

第一节 绩效评估的基本概念及其重要性

1.1.1 绩效评估的概念

绩效评估（performance appraisal）是人力资源管理的核心职能之一。其实，早在人力资源管理这样的词汇出现在人类社会之前，绩效评估就已出现。《书·舜典》中记录了中华文明在父系氏族社会后期中管理者进行考核的情况：“三载考绩，三考黜陟幽明。”说的就是每三年对他们进行一次绩效考核，根据三次考核的结果决定对善者、智者进行晋升，对恶者、愚者进行降职，即“黜退其幽者，升进其明者”。后来，绩效考核从对管理者的考核扩展到对一般工作人员成绩的考核，有“考课”、“考成”、“考绩”、“查考”、“稽考”、“大考”等诸说。绩效评估，又称人事评估、绩效考核、员工考核等等，它是指主管或相关人员对员工或组织所具有的价值进行评估。我们把绩效评估定义为一种衡量、评价、影响员工工作表现的正式系统，以此来揭示员工工作的有效性及其未来工作的潜能，从而使员工本身、组织乃至社会都受益。通常绩效评估被简单的认为是一种管理技术，用以激励和开发员工的潜力。但是当它运用于管理的目的时，它就成为管理战略的一部分。所以，除了人们对绩效评估狭义的了解，即管理层告诉员工做什么，判定他们已完成工作的业绩成效，从而相应的奖励或处罚他们。绩效评估更广泛的意义在于它是对一个人关于其工作成绩及他的发展潜力的系统性评估，就是说绩效评估的结果被用于发展的目标，它显示了员工个人的发展要求。

1.1.2 绩效评估的重要性

几乎每一个现代企业都会考虑如何提高本组织的生产率，尤其在外部竞争日趋激烈和内部生产率增长的速度日趋减缓的情况下。一般来说，现代企业生产效益不仅要靠技术和资金，也要靠人力资源，但许多企业往往侧重于前二者而忽略人力资源。我们应该看到，不论形态为正式或非正式，绩效评估都是重要的人力资源管理工具。涉及员工的调任、升迁、加薪等重大决定，都必须依据精确的考核结果。大体说来，绩效评估的重要性主要体现在三个方面。（一）影响组织的生产率和竞争力员工表现对组织的生产率和竞争力的影响是非常重要的。工作表现可以从以下三方面来衡量。1、工作成果。2、工作中的行动。3、工作态度。（二）作为人事决策的指标绩效评估是做人事决策时重要的参考指标，诸如升降职、职务任免、工作调任、加减薪等人事决策，都涉及到绩效的评估。例如，有一家生物制药公司，高薪聘请了一位生物工程研究方面的留学博士担任该公司某产品部经理（公司实行产品经理制），结果发现该产品的销售业绩非但没有起色，还有严重滑坡迹象。经调查，该经理虽然对生物医药知识比较内行，但是对产品运作其他方面的经验十分缺乏，加上本人性格不是很善于处理部门中的员工关系，导致部门管理不力，效率下降。人事部决定将其调到公司的产品研究开发中心，不久这位博士就在新岗位上取得了出色的成绩。同样，在升降职和加减薪之前，如果不进行绩效评估，就失去了选择的标准。(三)有助于更好地进行员工管理绩效评估往往用于两个主要目标：评价和帮助员工发展，这两个方面是员工管理的重要方面。1、评价方面包括：（1）绩效衡量。绩效水准反映了个人对组织所作贡献的大小，由此为任免、提升等人事决策提供依据。（2）补偿。根据评价工作绩效决定多少薪水和奖金，可以对其付出的劳动作出合理的、对等的补偿。（3）激励。这是一个有效的评价体系的伴生物。只要评价合理、奖罚分明，自然会产生激励的效果。2、帮助员工发展的方面包括：（1）加强员工的自我管理。由于绩效评估给员工强化了明确的工作要求，使员工责任心增强，明确自己应该怎样做才能更符合期望。（2）发掘员工的潜能，通过评估发掘员工的潜能，可以将其调到更有挑战性或更能发挥其潜能的工作岗位，可能会取得意想不到的工作成效。（3）实现员工与上级更好的沟通。绩效评估提供了上下级之间交流的一个契机，有助于上级更好地了解下属的想法，也有助于下级更好地了解上司对他的工作期望。这样的沟通过程可以促使上下级之间更加目标一致、配合默契。（4）提高员工的工作绩效。通过绩效评估，使员工明确自己工作中的成绩和不足，可以促使他在以后的工作中发挥长处，努力改善不足，使整体工作绩效进一步提高。

第二节 绩效评估系统及其作用

1.2.1绩效评估系统

绩效评估职能的实现离不开操作平台，这就是指绩效评估系统。一般来讲，一个有效的绩效评估系统包括四个部分，即绩效标准评分表、绩效目标管理卡、绩效考核方法体系、薪酬和发展系统表。下面分别阐释：绩效标准评分表绩效标准是期望员工所达到的水平。绩效考核内容有工作态度、工作能力和工作业绩三种。对于不同的公司和不同的岗位，考核的权重会有所差异，比如销售额对于销售人员而言，是至关重要的；而对于行政管理人员，考核的重点应放在工作态度和工作能力上。具体到每一项考核内容，其考核子内容又各有差异，比如对于出纳的工作能力，考核重点要放在认真程度和出错率上；而对于办公室主任，考核重点要放在处理具体事务的能力和协作能力上。分值是对考核标准的有效量化。对每一个考核项目都量化分值，可以最大限度减少由于主观性评价带来的负面影响。绩效目标管理卡这是对员工主要绩效目标进行时间管理和动态评价辅导的有效工具。目标管理卡包列了员工的主要工作内容、绩效目标、时间安排和权重评价。部门经理或 HP 经理可以按照具体的工作进程和绩效表现来评价员工的工作现状和进步，保证所设定的目标有助于公司目标的完成。绩效考核方法体系企业必须选择有效的绩效考核方法或工具。选择考核方法依赖于工作分析后搜集到的岗位信息和数据类型。一般来讲，总经理、部门经理和专业人员应以结果为基础加以选择和评定，而较低层的员工应按照行为取向和工作情况为基础加以评定。再者选择考核方法或工具时，必须同时考虑实用性、成本和工作性质三个重要因素。图1表明了对一公司锅炉工人的考核方法——状态描述评定图表 图1 状态描述评定图表按下列表格评定该锅炉工人的绩效

5= 优秀：公司迄今为止最好的锅炉工人； 4= 良好：满足所有的工作标准，并超过一些标准； 3= 中等：满足所有的工作标准； 2= 需求改进； 1= 工作较差，影响公司日常经营。A、自信心   1 — 2 — 3 — 4 — 5
B、可靠程度 1 — 2 — 3 — 4 — 5
C、工作态度 1 — 2 — 3 — 4 — 5
D、节约意识 1 — 2 — 3 — 4 — 5
E、维修     1 — 2 — 3 — 4 —5  

        
利用上述考核方法，基本上对锅炉工的工作情况和业绩会做出一个客观而准确地评价。需要特别指出的是，一个公司的绩效考核方法体系中，会同时包含数种考核方法，这保证了考核方法的针对性和考核结果的相对准确性。薪酬和发展系统企业的薪酬和员工发展系统是根据绩效考核系统而设计，这保证了科学性、公平性和激励性。部门经理会针对考核结果和工作表现做出薪酬调整和发展规划，并报请人力资源部门备案和批准。当然这些都基于员工的优点、缺点和他们的绩效。这对于调整员工的行为和士气，促使个人和组织趋向于完善有着十分重要的意义。以一公司某办事处主任为例，经过年度绩效考核，由人力资源部和直接上级共同签发书面文件：图2 绩效考核鉴定表（摘要）

在过去的一年里，你卓有成效的工作促动了办事处各项工作的顺利运营，而且对于提升我公司××食品在当地的市场份额同样作用很大。根据公司的绩效评估系统和薪酬制度，公司决定向你分发 12000.00 元的年终奖金，并将基本工资提升 10% 。在新的经营年度，公司将外派你参加两次关于经营和管理方面的培训；如果有可能，公司将于 10 月份提拔你担任西北大区的销售经理。  

     

1.2.2 绩效评估系统的作用

绩效评估系统有三个作用：一是引导和激励员工的行为趋向于组织的目标。因为员工的行为和组织的目标越一致，就越能创造组织绩效和价值。评估系统使员工知道公司对他们的期望，以及使员工明白工作绩效达到何种程度会得到相应的报酬和其他的认可，进而把员工的行为引导到组织的目标上来；二是约束和监督员工行为以确保组织的目标得以实现。良好的绩效评估系统会提供一个系统的约束和监督员工工作绩效的方法。如果员工的工作绩效达到设定的目标，则公司会通过承认和奖励给以激励，否则就通过绩效面谈确认和改善他们的行为；三是为人力资源管理实践提供决策的信息和数据，以准确评估为基础的加薪、培训、晋升、调职和降级等实践活动会具有公平性，可以极大地提高员工的士气。再者，有效绩效评估系统能够留住优秀的员工，减少流动问题，推动企业建立优秀的人才队伍。当然，这些作用是以评估系统结构合理，运作正常，方法得当为支撑条件的。

第三节 绩效评估的基本程序及其常见的方法

一般而言，绩效评估工作大致要经历制定评估计划、确定评估标准、确定评估方法、收集数据、分析评估、结果运用五个阶段。

1.3.1制定评估计划

为了保证绩效评估的顺利进行，必须事先制订评估计划，确定组织的目标，在明确评估目标的前提下，有目的的要求选择评估的对象、内容、时间，将组织的目标明确归属到各部门，各部门目标再明确的划分到各岗位。其中设定评估的间隔时间对于制定评估计划来说，也是必不可少的一环。绩效评估的间隔时间因评估目的的不同也应有所不同。若评估的目的是为了更好的沟通上下级意图，提高工作效率，则间隔时间应适当短一些；若评估目的是为了人事调动或晋升，则应该观察一个相对较长时期内的员工工作绩效，以免被某些员工的投机取巧行为所蒙蔽。

1.3.2 确定绩效评估标准

确定绩效评估标准是绩效评估程序中不可缺少的一步，如同前面所说，由于绩效评估目的的不同评估的间隔时间不同；同样的，由于评估的侧重点不同，评估标准也有所不同。一般的，绩效评估的标准包括绝对标准、相对标准和客观标准三种。1、绝对标准，就是建立员工工作的行为特质标准，然后将达到该项标准列入评估范围内，而不在员工相互间作比较。2、相对标准，就是将员工间的绩效表现相互比较，也就是以相互比较来评定个人工作的好坏，将被评估者按照某种向度为顺序排名，或将被评估者归入先前决定的等级内，再加以排名。3、客观标准，就是评估者在判断员工所具有的特质，以及其执行工作的绩效时，对每项特质或绩效表现，在评定量表上每一点的相对基准上予以定位，以帮助评估者作评价。设定绩效标准的目的有二，第一，引导员工的行为达成既定的工作标准。国际知名的专家,美国管理协会会长杰姆士· L.·海耶士曾说过：“如果您切实地与您的下属一齐建立起绩效标准，并且说明了您对他们的要求，那么即使您从不考核他们，也仍然是桩值得的事；因为大多人都会想做好工作使上司能接受。”第二，奠定公平考核员工的基准。除非建立清楚的绩效标准，考绩常因为感觉与主观的看法而流于偏颇。不管考绩作业所用的方式与表格设计有多好，要做好有效的考绩，最重要的就是明白阐释主管的要求如何，而绩效标准就是达到此目的的最佳途径。有效的绩效标准乃是根据工作而来，因此岗位说明书的内容就是绩效考核的要项，而考核的标准应是可以达成的、易于了解的、明确且能衡量的。部属应参与制订他们自己的绩效考核标准，如此，标准才能订得恰当；部属也能受到鼓舞而努力去达成甚至去超越标准。如意见不能协调一致，主管

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